人与社区 建设DE&I尊重文化和实现零人权风险
成为首选合作企业的途径是什么?
Our Approach
市场环境瞬息万变加上ESG议程、突发全球问题等因素，导致过去的方法无法保证未来生存。 此时，文化至关重要，即顶级人才聚到一起，努力打造一家可持续的企业，通过常态化的挑战和竞争，对绩效给予认可。特别是， 如果不同世代和思想的人能够产生共鸣、彼此理解、携手合作，协同效应将会被无限放大。 CJ第一制糖正在努力建立一种文化和系统，要让所有员工都能够发展成最优秀的人才， 而且不分年龄和工龄，尽情创造成果，认可成果，确保公平。为此，我们希望强化多样性、公正性、包容性，建立一种富有创造性和灵活性的文化。 此外，我们还希望推动公司运营点和全球供应链的人权管理工作，成为一家全体员工、合作伙伴、当地社区、客户都愿意与之合作的企业。
打造横向和创新的组织文化
CJ第一制糖的目标是打造一个成员的多样性得到尊重， 能以公平的机会为基础发挥个人能力的组织。所有人的日常生活都健康、快乐的社会是第一制糖梦寐以求的愿景。
与CEO互动的小型座谈会，Eun Stay
CJ第一制糖通过CEO与员工互动的线上线下小型座谈会“Eun Stay”，增进共识，加强真诚的沟通。 Eun Stay以不同的职务、职级为群体申请举办，每次参加座谈会的与会者均来自不同的组织，且从各个组织 的申请人中选出。 CEO是以资深人士而不是以高官的身份来参加会议，不仅向与会者提供指点，还介绍 成长为经营人(高管)必须具备的能力， 与会者可敞怀倾诉他们在工作中或个人生活中遇到的问题，CEO 和与会者在轻松的氛围中进行小规模的深入对话，以互动方式进行横向交流。 进入2023年，CJ第一制糖 计划增加为每个职位量身打造的持续沟通，并向所有员工传达一致的CEO信息。
INNO it！运动
“INNO it!”活动始于2023年，是由全体员工共同参与的组织文化创新活动， 旨在实现向“横向创新型 组织文化”转型，以使全体员工能够畅所欲言、智能地开展工作。
人人机会平等
为了打造所有专家都能够以“绩效和能力为中心”获得平等机会的文化， 规定公司内部文件(晋级/职业 市场申请表、个人简历等)上都不记载可能造成偏见、歧视的项目(年龄、性别、学历、国籍等)， 而只 记载与业绩、能力和业务经验有关的信息。此外，还建立了一种相互体贴文化，与同事交谈时不向对方寻问 不必要的问题。
请称呼我的昵称
2000年，CJ第一制糖在韩国首次引入了横向称谓制度“Nim文化”， 并作为一家跨国企业，为了扩大包 容各种员工的组织文化，开展了并用昵称(英文名或韩文名)的“请称呼我的昵称(Call My Nickname)” 活动。
圆桌会议和智能电子邮件
为了建设横向组织文化，CJ第一制糖正在开展“圆桌会议”活动， 根据会议的作用和讨论内容，让与会 者坐在想要坐的位子上，即不提前安排座位或座次。 同时，还开展“智能电子邮件”活动，员工在发送 邮件时，不需使用极度尊称或不必要汉字，只需记载关键内容，从而提高了业务工作效率。
提高多样性和包容性全球领导力
CJ第一制糖运营开放式人才培育体系， 让成员可以自主制定发展计划和学习。通过问卷调查了解成员的职业发展目标，并根据成员期望的职业发展道路和发展愿景而提供量身定做的职业发展计划。 随着人事系统的全球推广，通过开办DE&I研讨会，加强面向全球流动人员的全球流动培育体系和成员的全球DE&I理念。
Global Mobility创新战略
CJ第一制糖的全球（除韩国）销售额超过了韩国国内销售额，正在不断巩固其跨国公司的地位。 随着全球市场的扩大，改变了人才培育体系的范式，从而确立了“Global Mobility”的创新战略方向，以使个人的职业发展能够基于全球市场而不是局限于一个国家或地区。 “Global Mobility”战略的核心是基于“实现由内而外成长”的人才培育理念，建立一个公司内部专家在全球业务舞台上自主增强个人实力，从而推动公司业务竞争力得到同步增强的良性循环结构。 CJ第一制糖计划将人才范围涵盖至世界各地的约4.8万名员工，而不是局限于国内员工，让全球员工能够在各种机会中找到工作的真正价值和目的。 此外，根据成员的自主发展意愿，制定相应的职业发展计划，扩大海外经验积累等，为成员提供多种立体化的发展道路。 为此，CJ第一制糖计划制定各种全球培育计划，以及灵活的薪酬和组织制度等的运行标准，跻身于全球领先公司。
引入Global Mobility培育体系
为了向Global Mobility职员工提供培训，帮助他们实现软着陆并创造业绩，CJ第一制糖开发出基于全球流动创新 战略的“全球视野”、 “工作方式”、“CJ领导力”、“专业知识”等四个领域课程。培训活动将根据 培训对象，在韩国和国外以流动方式进行。
开发DE&I研讨会计划
组织内部的DE&I是实践CJ经营理念的行为原则的必要条件，并在Global Mobility培训时作为全球领导力的核心能力进行介绍。为此， CJ第一制糖与首尔大学研究生院教育系合作开发出DE&I研讨会计划， 并以12名全 球有关部门团队负责人为对象举办了首个研讨会。 研讨会的主要内容由DE&I认识检查、概念和必要性、 出现问题应对方案、实践计划等组成。 CJ第一制糖计划今后反映与会者的反馈后在全球范围内进行推广。
提供多种成长机会
全球职业市场(全球公司内部公开招聘制度)
面向国内运营的“职业市场”进行扩张，引入了“全球职业市场”制度，向员工提供更多的机会，建 设公平竞争的环境。 随着全球业务领域不断扩大，CJ第一制糖推出了多维立体成长道路， 使员工能够更 积极地在国家间移动和开展分工协作，并能够在各个国家和地区设计其职业愿景。 以往，可通过海外派 遣制度将国内员工派往海外经营场所，如今，则可将优秀员工从海外子公司调配到韩国或其他国家并进 行培养。
提供全球体验机会
CJ第一制糖通过“提供全球体验机会(Global Exposure Program)”， 为员工提供参加与其职务有关的 全球项目的工作机会，保证六个月内在不受身体或文化限制的情况下积累国际工作经验。 “提供全球体验机会”力求推出具有战略重要性的项目，为员工提供参与国际业务工作的机会，若员工难以直接移动 或安排，则可以虚拟方式参与相关项目。
按Mobility类型制定薪酬和灵活的职责分工标准
为了搞活全球流动，需要通过灵活的职务分工标准的转型来消除限制，制定针对流动员工的薪酬标准。 CJ第一制糖计划通过制定行之有效的标准来强化全球人才培养系统，以让拥有国际化发展志向的员工能 够更自由地移动并充满工作激情。
实现全球工作方式先进化
引入数字业务分工合作平台M365
为了实现工作方式的颠覆性创新，CJ第一制糖引入了全球数字业务分工合作平台(M365)。 M365可随时随 地通过任何设备简便使用，若在数字工作场所，可通过境内外员工间沟通(电子邮件、聊天)、 分工合作 (在线会议、共同编辑)和共享(资料、业务日程管理)，打造全球一体化业务环境。 此举的目的在于建立 一种横向、创新的组织文化，使员工能够在相互尊重和分工合作的基础上进行自由沟通，同时，可创建 一个自主型智慧工作环境，让员工选择沉浸式工作时间和场所。
构建公平的竞争环境
CJ第一制糖所追求的人力资源系统是要通过常态化挑战和公平竞争使员工与公司共同发展。 为此，CJ第一制糖全面调整人力资源系统，创造了一个健康的环境， 让员工可以通过开放性机会充分发挥自身才能，获得与绩效相匹配的奖励。今后，CJ第一制糖将继续建设一套依托人力资源创新帮助员工成长的人力资源系统。
丰富机会与公平竞争
CJ第一制糖建立了多种制度和系统，以营造一种挑战与竞争文化。 CJ第一制糖拥有内部风险投资制度及未来创新环境，可以将新业务创意发展成具体业务。 此外，还建有职位发布(Job Posting)制度和系统(Career Pathfinder), 帮助员工自主开发职业经历，让员工有机会挑战集团内部的各种业务和职务。
对卓越能力和绩效给予突破性奖励
完善PMDS＋绩效考核系统 1) ㅣ 2021年，CJ第一制糖调整绩效管理系统，为崭新未来作准备，支持员工的创新发展。 CJ第一制糖通过调整后的PMDS＋系统引入日常绩效管理，建立员工自主成长的文化， 并放宽相对考核标准，提高公平性，扩大领导的权限和责任。此外，CJ第一制糖还建立起多方面反馈制度，由同事进行点评，重点关注有助千能力开发和成长的优点和待改进点。
1) PMDS+: Performance Management & Development System
完善员工奖励政策 ㅣ CJ第一制糖调整制度，加大力度落实基千市场价值的奖励政策，扩大组织负责人的调薪权限， 按照绩效给予突破性奖励。特地赋予组织负责人调薪权限，使个人能力和绩效直接与奖励挂钩。 同时，还围绕市场价值制定个性化政策，反映不同行业的特点，落实差异化的奖励政策。
推广自主沉浸式工作环境
CJ第一制糖正在推广自主沉浸式工作环境，打造“顶尖人才”人人向往的公司。 为了维持稳定的工作环 境，通过针对子女的每个生命周期的多种支持制度和照看家庭制度等来强化家庭友好制度，并杜绝母性 和父性歧视。 此外，CJ第一制糖正通过引入尊重每个员工业务和生活方式的弹性工作制和远程工作环境， 建立和推广智慧工作环境。
强化家庭友好制度
为了防止员工因怀孕、生产、育儿等生命周期而离职，除了法定标准外，CJ第一制糖还运营多种支持制 度，以保护孕产女性及顺利育儿和照看家庭。 通过发放孕妇员工证、赠送怀孕贺礼，建设关爱孕妇文化，专门为哺乳期员工营造了舒适的哺乳空间。 为了让员工能和孩子一起上下班，无忧无虑地投入到工作中， 公司开办了职工托儿所“CJ儿童城”， 为实现工作家庭两不误提供了积极支持。此外，2023年4月新出 台了领养子女带薪休假、 配偶出国工作时陪同配偶一同海外派遣的停薪留职制度，并根据开放型协议会的提 议，将育儿停薪留职期限延长至两年。 通过这些努力，CJ第一制糖于2022年再次获得了家庭友好型认证。
将母性保护扩大适用于男员工
鉴于男性也应一同参与孕产女性保护活动的社会认知以及员工的DE&I方面的意识， CJ第一制糖将原本只适用于女员工的 产检假扩大适用于其男配偶员工，从而让家庭拥有了更赋有意义的时间。 此外，将原本只赠送给怀孕女员 工的怀孕贺礼，扩大赠送给配偶怀孕的男员工，从而提高了员工家庭的满意度。
自主型弹性工作制
CJ第一制糖通过推广工作时间和工作场所的自主设计文化，对员工的弹性工作制提供支持。 公司对居家 工作制常态化、设立基地办公楼、选择工作制等弹性工作制提供支持，允许员工根据工作情况和个人情 况改变工作时间和地点。 此外，2022年将自主决定休假和按小时休假方式加以制度化，建立了无需顾忌他人看法的休假氛围的休假文化。
CJ第一制糖第一号公司共享办公楼
“Blossom Office”
2022年7月，面向CJ第一制糖员工的的公司共享办公楼“Blossom Office”投入使用， 使得员工们可以在离家 较近的地方上下班和处理工作。 为了提高工作沉浸感和自律性，建设舒适、充满活力的组织文化，将该 基地办公楼布局在盆唐市， 地处首尔中区CJ第一制糖中心(总部大楼)和京畿道水原市Blossom Park(研 发中心)的中间地带盆唐市， 预计除了办公室白领员工外，还将得到研发人员的广泛应用。
引入CJ集团基地办公楼“CJ Work ON”
“CJ Work ON”是为了支持CJ集团员工自主选择工作地点而开辟的场所， 将地处首都圈地区的CJ的主要 关联公司办公楼基地化而成(东大门、首尔站、江南、龙山站、一山)。 如此以来，员工们可以选择离家 较近的办公楼上下班，不仅节省了时间，还为员工沉浸于本职工作创造了良好环境。
建立人权管理体系
CJ第一制糖的人权管理是指尊重和保护内部员工、供应商员工、消费者、当地居民等内外部利益相关方人权的经营原则。 CJ第一制糖从2021年开始推进人权管理，建立关于人权管理执行的管制，修订人权管理宣言， 在包括成员公司在内的韩国境内生产运营点开展人权调查，并根据调查结果采取改进措施，建立了一套人权领域潜在风险管理体系。
人权管理推进方针
CJ第一制糖提前了解和改进经营活动中各种潜在的人权侵害因素，努力尊重所有人的人权。 2021年已经全面修订《人权管理宣言》，明确人权管理的内容和目标，并自主检查了韩国境内运营点的潜在人权风险。 CJ第一制糖还将从内部员工开始宣传和培训，提高其对人权管理的了解程度， 评估供应商和海外运营点的人权影响，并强化针对侵犯人权行为的救济程序和流程。
人权管理管制 ㅣ 董事会下设可持续发展委员会负责管理包括人权在内的 ESG议案，并通过专职部门推动人权管理事宜。
人权管理体系 ㅣ CJ第一制糖建设并运营人权管理体系，以便对人权风险进行系统管理，进而将人权风险归零。
评估人权影响
CJ第一制糖通过开展全范围的人权影响评估，预防包括员工及供应链在内的所有利益相关者的人权受到侵害。 继 2021年对国内15个生产经营场所进行人权尽职调查后，2022年将人权尽职调查范围扩大到世界各地的经 营场所，并计划在此基础上建立尽职调查方法的标准化模型，陆续开展人权尽职调查。 不仅如此，还在 供应链人权尽职调查过程中，发现和处理了潜在人权问题。通过查阅美国国务院人权报告、 世界银行数 据等各种学术资料和新闻数据库，掌握了影响人权的高风险原材料，将棕榈油、天日盐等选定为人权高 风险原材料，并建立了相应的管理体系。 以棕榈油为例，韩国所有棕榈油使用量均购买获得RSPO认证的 产品，从而消除了潜在人权风险;对天日盐而言，通过关注和跟踪相关新闻和走访供应商地区等方式， 掌握实际风险，必要时采取缓解措施。CJ第一制糖计划从国内天日盐供应链的人权尽职调查入手，与相 关部门协商， 对天日盐以外的境内外农水产品供应链中人权问题进行管理，并关注和跟踪相关问题，建 立PDCA(Plan-Do-Check-Act，计划-执行-检查-行动)体系。
信访处理举报系统
CJ第一制糖本着尊重文化，严格禁止员工间可能侵犯人格权的行为，作为咨询和举报系统正在运营。 举报既可实名，也可匿名，举报对象还包括贪污/腐败问题、性骚扰或欺凌、侵犯人格权等破坏 企业文化的问题。 公司员工和所有外部利益相关者不仅可以通过内部系统举报，还可以通过外部举报渠 道K-Whistle1)举报。除了原有的基于网络的举报外， 还增加了通过二维码的移动举报途径，提高了举报 的无障碍性。CJ第一制糖通过举报人保护政策， 保护举报人身份和秘密，并严禁对举报人的打击报复行 为，受理的案件由负责人查清事实关系后，并将处理结果通报给举报人。
1) K Whistle:由专门处理举报的第三机构(韩国企业伦理经营研究院)运营的基 于DB加密技术的匿名举 报系统
强化员工人权意识
除了法律规定的培训外，CJ第一制糖还开展各种交流和培训活动，以强化员工的人权意识，预防可能发生的人权风险。
人权经营沟通，ESG简报
CJ第一制糖每月向全体员工发送的ESG简报，从2022年6月起涵盖了人权经营动向以及CJ第一制糖人权经 营活动等内容，与全体员工共享。
员工人权培训
除了面向全体员工的预防性骚扰培训、提高残疾人意识培训、预防职场内欺凌培训外， CJ第一制糖还以 新员工和新领导为对象开展人权培训，积极在整个组织内传播人权意识和价值。